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近期，MBTI人格測試的相關(guān)話題登上熱搜。一些企業(yè)在招聘時用類似測試對求職者進(jìn)行快速篩選，不少求職者表示自己因性格測試沒通過被拒絕錄用。專家認(rèn)為，這類測試中很多問題都涉及與勞動合同無關(guān)的勞動者個人隱私，此外，進(jìn)行人格測試并據(jù)此不招錄特定勞動者，是用和工作沒有關(guān)聯(lián)的抽象標(biāo)準(zhǔn)對勞動者進(jìn)行排斥，有就業(yè)歧視傾向。（7月14日《工人日報》）

據(jù)報道，“MBTI測試”以內(nèi)傾/外傾、實感/直覺、理智/情感、判斷/理解4個維度將人劃分為16種性格類型。目前，以MBTI為代表的性格測試已成為新的流量密碼，不少年輕人將測試結(jié)果當(dāng)作自己的社交標(biāo)簽，讓別人更好地了解自己。“性格測試”除了用于個人社交，也有一些企業(yè)將其用于人才招聘，希望找到與崗位需求更為匹配的求職者。

事實上，無論什么測試都有其“局限性”。即使MBTI人格測試比較科學(xué)權(quán)威，但是對于被測試的人來說，如果希望獲得一個“完美人格”，在測試中人為造假，這樣的結(jié)果肯定不可信。而且人的性格隨著時間的變化、社會的磨練，也會不斷調(diào)整。顯然，僅以單一的性格測試結(jié)果，就對一個人的心理特征、行為模式下定論，并不科學(xué)，也不靠譜。

因此，性格測試在招聘中只能起到參考作用，不能對測試結(jié)果產(chǎn)生盲目信任。正如專家表示，專業(yè)的性格測試需要有合理的心理學(xué)理論支持、足夠的證據(jù)，還要解決測量問題，才能在一定程度上輔助招聘，但是不應(yīng)作為招聘選拔的主要指標(biāo)，而需要與能力測試相結(jié)合。僅以性格測試快速篩選求職者，既是對企業(yè)的不負(fù)責(zé)，也是對求職者的不負(fù)責(zé)。

特別需要指出的是，勞動法、就業(yè)促進(jìn)法等明確規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，用人單位不得實施就業(yè)歧視。近年來，一些企業(yè)發(fā)布招聘信息時，設(shè)置種種限制條件，諸如年齡歧視、性別歧視、學(xué)歷歧視、戶籍歧視等，影響勞動者公平就業(yè)。企業(yè)因求職者性格測試沒通過而拒絕錄用，不僅有失公允，同樣涉嫌就業(yè)歧視，涉嫌違法。

今年政府工作報告強(qiáng)調(diào)，堅決防止和糾正性別、年齡、學(xué)歷等就業(yè)歧視，大力營造公平就業(yè)環(huán)境。“就業(yè)歧視”第一次出現(xiàn)在政府工作報告中，體現(xiàn)了政府保障公民平等就業(yè)權(quán)的決心。企業(yè)根據(jù)崗位需要招聘人才，本該任人唯賢，豈能只看性別、年齡、學(xué)歷之類的外在標(biāo)簽？“性格測試”豈能成企業(yè)用工管理的工具？對此，有關(guān)部門應(yīng)加大普法宣傳，對損害就業(yè)公平的行為予以打擊和懲處，堅決防止和糾正各種不合理限制和歧視行為。

同時，鼓勵求職者積極維護(hù)自身合法權(quán)益，對招聘中類似性格測試的“隱性歧視”，要勇于向用人單位“說不”。用人單位也應(yīng)摒棄用人管理中的歧視做法，包括不能在招聘中任意添加性格測試結(jié)果等附加條件，這不僅違背法治精神，也容易造成人才流失。

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